許可，華發(fā)集團首席人力資源官。浙江大學應(yīng)用心理學碩士，曾任職金地集團、翰威特咨詢公司、萬科集團等。2015年底加入華發(fā)。

近幾年似乎每個入職華發(fā)的校招生，都能憶起這振奮人心的一幕：華發(fā)集團首席人力資源官許可用質(zhì)樸的語言歡迎他們，鼓勵他們用自己最好的創(chuàng)造力和個性融入華發(fā)，實現(xiàn)人生理想。

人才是生生不息的希望，是企業(yè)發(fā)展的不竭動力，是可持續(xù)發(fā)展之源。華發(fā)走過四十年征程，離不開新鮮血液的注入，離不開每一個華發(fā)人的堅守和付出，也正是在一代代華發(fā)人的接續(xù)奮斗中，企業(yè)實現(xiàn)了跨越發(fā)展。

隨著人才在企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展中的作用愈發(fā)凸顯，“讓人力資源成為企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的驅(qū)動器”，這是許可和團隊為之奮斗的目標。來華發(fā)六年，在他和團隊的不懈努力下，華發(fā)人力資源工作取得穩(wěn)定發(fā)展，無論是人才結(jié)構(gòu)還是專業(yè)技能都有了質(zhì)的飛躍，不斷邁向?qū)I(yè)化、年輕化和規(guī)范化的新臺階，為華發(fā)集團打造長青基業(yè)奠定基石。

“激發(fā)更多華發(fā)人內(nèi)驅(qū)力，在組織中大膽創(chuàng)新、開拓進取，為實現(xiàn)人生價值與職業(yè)理想不斷前行”，這是許可和團隊矢志不渝的初心，也是他們奮斗的動力。

篤定目標，切換賽道

回想六年前加入華發(fā)，對許可而言純屬偶然。

那是2015年，華發(fā)正在實施“轉(zhuǎn)型升級、跨越發(fā)展”戰(zhàn)略，企業(yè)的高速發(fā)展亟需大量的人才支撐。

時任華發(fā)集團人力資源管理中心主任的秦軍，正著手組建集團的人力資源團隊，向各地廣納賢才。

彼時許可已經(jīng)從事專業(yè)工作十余年，在深圳金地、萬科集團人力資源部歷練過，在上海全球知名的管理咨詢公司翰威特、合益管理咨詢公司做過咨詢項目負責人、行業(yè)解決方案負責人，還在民企奧宸地產(chǎn)擔任過執(zhí)行副總裁。從甲方、乙方到管理團隊，從民企到外企，業(yè)務(wù)精湛的他正是華發(fā)求賢若渴的人才。

80年代人身上有種特有的闖勁。電影《中國合伙人》里的經(jīng)典臺詞道出了許可的熱血心聲——“是我們改變了世界，還是世界改變了我們？”許可是一個喜歡挑戰(zhàn)自己的人，不甘于被世界改變，他在不同的賽道中轉(zhuǎn)換，其實經(jīng)過“深思熟慮的規(guī)劃”。

近年來房地產(chǎn)企業(yè)蜂擁拓展多元業(yè)務(wù)布局，但是成功轉(zhuǎn)型的卻不多，而華發(fā)卻厲兵秣馬砥礪奮進，推進國企改革向縱深發(fā)展。

許可深知平臺對于能者的重要性，與秦軍一番交談后，他被華發(fā)人的格局與魄力深深吸引，于是決定加入華發(fā)，擔任華發(fā)集團人力資源管理中心人力資源運營管控部總經(jīng)理。

華發(fā)集團總部人力中心黨支部參加黨員活動（中為許可）

在華發(fā)，他深切感到責任之重。每一代華發(fā)領(lǐng)導(dǎo)都唯才是舉，華發(fā)員工從創(chuàng)業(yè)之初的5人到今天的超4萬人，覆蓋近百種行業(yè)，遍布海內(nèi)外幾十座城市，共同筑成企業(yè)發(fā)展的基石。

人力作為組織發(fā)展中重要的一環(huán)，勢必通過科學系統(tǒng)的人才培養(yǎng)支撐業(yè)務(wù)突飛猛進。許可和他的團隊一路乘風破浪，踐行華發(fā)人才戰(zhàn)略，推動人才成為高質(zhì)量發(fā)展新動能。

完善機制，提升效能

如今的華發(fā)集團人力資源管理中心，下設(shè)人力資源運營管控部、組織與干部管理部、人才發(fā)展與培訓(xùn)管理部三個部門。無論是組織架構(gòu)、規(guī)章制度還是管理模式，均與市場接軌，推動企業(yè)持續(xù)高效發(fā)展。

而在2015年底許可加入之時，集團人力資源管理中心正處于起步階段。

那時，人力資源管理中心（以下簡稱中心）剛從集團人保部脫胎而來，與新成立的戰(zhàn)略投資管理中心并列成為集團改革的重要推手。

華發(fā)集團總經(jīng)理李光寧已深刻意識到人才在業(yè)務(wù)格局多元化中的關(guān)鍵作用，在李光寧的指示下，集團制定了相應(yīng)的人力戰(zhàn)略規(guī)劃，要打破以往不適合集團發(fā)展的人力資源觀念和體系，實現(xiàn)人力資源管理的突破和變革。

革故鼎新從建章立制著手。許可協(xié)助直屬上司秦軍一起搭建集團人力資源政策體系，完善中心各部門運行準則，覆蓋人員招聘、績效考核、薪酬管理、干部管理、人才發(fā)展和培訓(xùn)等模塊；并率先實行規(guī)范化的體系建設(shè)和流程管控，推廣到各板塊和子公司。

許可在“85計劃”（第三期）開營儀式上講話

在人力資源運營管控部的老員工眼中，許可是一個思維縝密、創(chuàng)新意識很強的領(lǐng)導(dǎo)。這幾年許可一直帶著團隊迭代更新中心的管控模式，通過一系列的制度清單，推動集團內(nèi)部不同單位的人力資源管理專業(yè)提升，僅分級授權(quán)制度就更迭了十多個版本，細則達到近八十項。

以薪酬管理模塊為例，這不僅涉及到員工的切身利益，還影響企業(yè)在同行業(yè)的競爭力和吸引人才的能力，這一模塊已出臺的改革方案有40多條，在運營中發(fā)現(xiàn)不完善的地方，許可就會去牽頭優(yōu)化，做到統(tǒng)一性與靈活性兼顧，盡可能科學合理地激發(fā)員工的積極性。

經(jīng)過幾年的努力，中心為各板塊人力資源管理架構(gòu)及體系建設(shè)提供樣板，還為各單位輸送了不少人力資源專業(yè)人才。

此外，人力資源部門還是華發(fā)“十三五”期間最早推進科技化信息工程的部門之一。許可帶領(lǐng)團隊踐行“敏捷迭代”的現(xiàn)代化信息建設(shè)思維，僅用50多天的時間就完成全集團SAP人力模塊基礎(chǔ)信息的上線。兩年時間里，人力核心業(yè)務(wù)基本實現(xiàn)了線上化操作，如人員的招聘、錄用、轉(zhuǎn)正、調(diào)動、離職、晉升調(diào)薪及培訓(xùn)發(fā)展等都在系統(tǒng)里流轉(zhuǎn)，極大地提升人力業(yè)務(wù)的工作效能。

初步實現(xiàn)“線上化”的同時，許可又帶領(lǐng)團隊打造數(shù)字化的人力報表平臺，引進RPA(機器人流程自動化)等智能技術(shù)，進一步提升人力工作的科技化水平，力爭與數(shù)字化、智能化的時代發(fā)展同步。

善于求變和追求創(chuàng)新的許可始終相信，傳統(tǒng)人力需要有一顆“革自己命的心”，才能逐步實現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略價值。

人才培養(yǎng)，久久為功

華發(fā)集團總經(jīng)理李光寧曾指出，人力資源工作要達到“五化”標準，即專業(yè)化、知識化、年輕化、市場化和規(guī)范化。

在許可看來，要實現(xiàn)這一目標，人力資源的工作不僅僅停留在招人這一點，更重要的是能不能創(chuàng)造一個好的平臺和氛圍，把人才留下來，達到“引進來、留得下、干得歡、發(fā)展好”的效果。

在時任集團人力資源管理中心主任秦軍的主導(dǎo)下，許可和團隊從外招、內(nèi)培、績效管理等方面多管齊下，一同打造了華發(fā)特有的人才培養(yǎng)機制，其中“75計劃”“85計劃”“華發(fā)新星”先后三次獲得中國人才菁英大獎。

許可參加華發(fā)集團75計劃一期培訓(xùn)（二排右六為許可）

以針對校招員工的“華發(fā)新星”計劃為例，通過“以選促培、實戰(zhàn)配置、跨越成長”等關(guān)鍵性理念和相應(yīng)的配套舉措，將招聘進來的新員工打造成華發(fā)自己的子弟兵，自己造血培養(yǎng)核心人才。整個計劃從尋星、育星到成星，需要三年周期。

人才發(fā)展與培訓(xùn)管理部總經(jīng)理向暖勇深知這一項目多么來之不易?！叭A發(fā)新星”計劃在2016年試點后，發(fā)現(xiàn)不應(yīng)該僅局限在人才培養(yǎng)工作模塊去推進，而應(yīng)該站在組織的人才管理視角、以“市場化競爭”的方式推動新星的“比學趕超”，通過挑戰(zhàn)性任務(wù)場景去檢測校招員工的潛能提升情況。

2017年，在迭代版的“華發(fā)新星”計劃出爐前，許可和向暖勇、盧春等深夜在老集團的辦公樓里不停地“燒腦”，整整半年反復(fù)推導(dǎo)這一計劃的可行性和實施環(huán)境。向暖勇說，許可特別有思辨精神，喜歡追問為什么，為了把計劃的每個環(huán)節(jié)落實清楚，他們可能會爭得面紅耳赤，“有沒有更好的方案，不這么做會怎樣，50%晉升率的數(shù)據(jù)支撐來源哪里？一個方案出來前，他常說自己先把方案否定五遍，看是否經(jīng)得起推敲?！?/p>

“以往校招員工進來可能有大量的時間耗在了跑文、跟項目流程等基礎(chǔ)性工作中，雖鍛煉了心性，但對潛質(zhì)的激發(fā)不足。如果給他們制定專門的挑戰(zhàn)性任務(wù)，每人指定一名導(dǎo)師，以行動類培養(yǎng)為核心，就可以幫助他們加速成長。”許可介紹說，三年相當于給大學畢業(yè)生一個“呵護期”，同時也倒逼各部門對新員工足夠重視，導(dǎo)師必須持續(xù)地給他們壓擔子并提供高效的指導(dǎo)，畢竟這在某種程度上代表了部門的成績，成果驗收后結(jié)合部門績效考核，評出“高潛”學員后擇優(yōu)晉升。

集團2017屆校招生劉琦是“華發(fā)新星”計劃的參與者，他還記得當初許可給新員工寄語時的一幕，“許總講了他自己的職場經(jīng)歷，質(zhì)樸的語言給了我們很多信心，增強了大家對公司的歸屬感和認同感?！比晗到y(tǒng)培養(yǎng)結(jié)束后，劉琦已晉升為業(yè)務(wù)經(jīng)理，他認為“華發(fā)新星”計劃讓華發(fā)新人有了彎道超車、實現(xiàn)價值的機會。

“華發(fā)新星”計劃實施三年來，超過六成的學員得到了晉升?！爱斎瓯Ｗo期結(jié)束，內(nèi)在的動機才是驅(qū)使人不斷向前的強有力來源”，許可和團隊目前正在探索新版本，更加注重對新員工內(nèi)驅(qū)力的挖掘和激發(fā)。

2020屆華發(fā)新星結(jié)營儀式上，許可（左）為校招新員工們獻上祝福與寄語

目前，集團人力資源管理中心統(tǒng)籌的重要人才培養(yǎng)項目已覆蓋集團總部及六大板塊，十三五期間培養(yǎng)人數(shù)累計超過6600人，為集團業(yè)務(wù)發(fā)展輸送了大量管理干部及業(yè)務(wù)骨干，有效支撐集團戰(zhàn)略發(fā)展與業(yè)務(wù)布局。

數(shù)據(jù)是對人力資源工作成果的有力印證。2015年，華發(fā)集團員工約1.1萬人，2020年底總?cè)藬?shù)達到近4萬人；隊伍知識化和專業(yè)化程度明顯提高，博士、海歸等高級人才超過750人，業(yè)務(wù)領(lǐng)軍人才超過200人；全集團經(jīng)理人40歲以下人員占比較2015年提升12%，人員更加年輕化。

推廣BP模式，賦能業(yè)務(wù)

HR（人力資源）對一個企業(yè)意味著什么？有人說HR是“伯樂”“服務(wù)員”“咨詢顧問”的角色，也有人說HR是“老板幕僚”“員工能力發(fā)掘者”“企業(yè)文化牽引者”……許可的答案則是“企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的驅(qū)動器”，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供動力源泉和根本保障。

他在部門會議中經(jīng)常強調(diào)，人力職能工作是最基礎(chǔ)性的，它只有對業(yè)務(wù)起到真正促進作用時才能發(fā)揮其最大價值，因此全中心的同事都應(yīng)當以業(yè)務(wù)伙伴（BP，Business Partner）的角色要求自己，將職能視角轉(zhuǎn)換為組織和業(yè)務(wù)視角，主動了解業(yè)務(wù)、擁抱業(yè)務(wù)，將陣地向前靠，成為一個能推動業(yè)務(wù)前進的人力工作者。

為了賦能業(yè)務(wù)，許可在集團人力資源管理中心推行BP模式，并取得一定成效。他親自擔任導(dǎo)師，為中心各業(yè)務(wù)口骨干制定具有較高挑戰(zhàn)性的選題，去推動他們突破自身的能力。

人才發(fā)展與培訓(xùn)管理部總助、集團科技研究院綜合管理部總經(jīng)理盧春，是第一批吃螃蟹的人，他回憶許可給他下達的“BP”任務(wù)時，第一反應(yīng)是“蒙”了。

2019年是華發(fā)集團實施“科技+”戰(zhàn)略的元年，圍繞集團戰(zhàn)略目標，盧春的挑戰(zhàn)性任務(wù)是搭建集團科技創(chuàng)新中心的組織架構(gòu)。盧春當時是高級經(jīng)理，除了完成培訓(xùn)部的本職工作，還多了一個領(lǐng)導(dǎo)加碼的重任，他有點無從下手。“誰也不知道‘科技+’要怎么做，讓人力先搭建架構(gòu)，想去取經(jīng)也不知道怎么推動。”

他去找許可訴苦，許可給他點撥了思路：一是他來自平安，這是“科技+保險”發(fā)展成熟的企業(yè)，他有了解平安操作路徑的資源；二是人力最便利的資源是招聘，多接觸面試者或許會提供新視角和思路。

盧春聽完茅塞頓開。他在網(wǎng)上找到了“科技+”戰(zhàn)略引領(lǐng)企業(yè)的各種組織模式，匯總ppt做了幾十頁。隨后他沉下去熟悉各種專業(yè)語言，通過練好自己的內(nèi)功去和其他專業(yè)人士侃侃而談，在不斷挖掘的過程中盧春搭建出了華發(fā)“科技+研究院”的雛形。事實證明，和華發(fā)科技研究院現(xiàn)在的運行模式相差無幾。

在許可的指導(dǎo)下，盧春在科技業(yè)務(wù)伙伴的角色中再接再厲，又獨立完成了集團科技研究院的孵化工作。

從聚焦人才培訓(xùn)，到“科技+”戰(zhàn)略的半個專家，盧春不無感慨，他現(xiàn)在的工作和業(yè)務(wù)緊密相連，更能體會工作中的認同感?！霸S總是一個非常有前瞻性思維的人，感謝他狠狠地推了我一把，不然我永遠不知道我身上有多大的潛能?！?/p>

和盧春一樣，華實人力資源部總經(jīng)理蔡茂林、橫琴三江人力資源公司總經(jīng)理辛占華等，都是從人力條線轉(zhuǎn)戰(zhàn)一線支持業(yè)務(wù)發(fā)展的代表。

一個管理者要具有長遠的規(guī)劃意識和宏大的格局觀，勢必經(jīng)過日復(fù)一日的積累。如許可所言，沒有哪一個職業(yè)的成功是僅靠八小時以內(nèi)的工作來獲取的，除非天賦異稟，否則就需加倍努力。天道酬勤，他以身作則，打造一支專業(yè)、敬業(yè)、高效的人力資源團隊，為華發(fā)主營業(yè)務(wù)發(fā)展積極賦能。

使命必達，勇毅篤行

《在輪下》中有句話：“面對呼嘯而至的時代車輪，我們必須加速奔跑。有時會力不從心，有時會浮躁焦慮，但必須適應(yīng)?！?/p>

許可（中）參加2018橫琴馬拉松

來華發(fā)六年，許可一直保持著自身的警醒，從未停止過奔跑的步伐。從事人力工作多年，他始終保持自己的內(nèi)驅(qū)力，以專業(yè)技能回饋初心。

厚積薄發(fā)終獲得“逆襲”。如今，放眼國企中，華發(fā)的人才機制適應(yīng)了高質(zhì)量發(fā)展要求，獲評珠海市2020人才工作創(chuàng)新案例，省內(nèi)外不少國資國企來交流經(jīng)驗。許可希望有一天，華發(fā)的人才除了為企業(yè)自身壯大賦能，還能“兼濟天下”，為珠海輸送人才，反哺城市的發(fā)展。

在同事眼中，許可使命必達的作風和華發(fā)的擔當精神一脈相承。去年疫情期間，華發(fā)自主研發(fā)的口罩機從研發(fā)到上線，需要大量的工人。集團總經(jīng)理李光寧把這個任務(wù)交給了許可，但當疫情最嚴峻之時，各行業(yè)已停擺，招工人難于上青天。

2020年1月15日，華發(fā)集團赴陽春市春灣鎮(zhèn)扶貧（左二為許可）

明知有困難，也要勇往直前。面對華實的急切要求，許可無計可施。整個晚上，他在辦公室里對著墻壁苦苦思索，搜索著集團內(nèi)各類人才。突然，他想到商貿(mào)板塊的汽車維修工人也因疫情原因待業(yè)在家。他當即致電給商貿(mào)板塊人力資源負責人請求支援，協(xié)調(diào)維修工迅速到崗，解了燃眉之急。

人力的工作本沒有太多的陽春白雪，反而是潤物細無聲的浸潤。但每個人在他的崗位上盡心履責，發(fā)揮螺絲釘精神，這也是華發(fā)人的共同畫像。

許可為之觸動的是，華發(fā)從初始創(chuàng)業(yè)期走向今天的跨越發(fā)展期，“正是有老一輩華發(fā)人不計酬勞，放棄了更好的市場回報投身企業(yè)奮斗中，為華發(fā)打下了堅實的基礎(chǔ)?！边@種精神鼓舞著更多新一代華發(fā)人勇毅篤行，與企業(yè)共創(chuàng)更好的未來。

回首來路，輕舟已過萬重山?！耙娮C了華發(fā)挺進中國500強的奮進征程，目睹它成為廣東省國企改革的樣本、入選國務(wù)院國企改革‘雙百企業(yè)’，身為華發(fā)一員，倍感自豪?！痹S可希望華發(fā)能在“十四五”收官之前步入世界500強，因為“這是一段激情澎湃的經(jīng)歷”，每當想起，都會滿懷希冀。